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第27章:人性的考验(1 / 2)

风波初起:核心员工离职潮

在林记早茶热度飙升后,新悦楼悄然采取行动。

他们派出专人接触林记的员工,以“高薪、轻松、快速晋升”的诱惑,试图挖走林粤生的核心团队成员。

短短一周内,林记的后厨和服务团队中已有五名核心员工递交辞职信。他们之中包括负责制作“榴莲流沙包”的点心师傅李师傅和服务主管小何。

?李师傅的离开

李师傅是林记的老员工,他在辞职时直接告诉林粤生:“粤生啊,不是我不愿意帮你,但新悦楼出的条件太诱人了,薪水翻倍,还承诺我做总厨。我实在没法拒绝啊。”

?小何的犹豫

小何则显得更为挣扎:“老板,我真的舍不得这里,但家里有房贷,孩子也要上学。新悦楼给出的条件太好了……我……”

听着这些话,林粤生虽然心里焦急,却还是强压情绪,选择冷静处理。他明白,愤怒和挽留只会适得其反。

员工离职的消息迅速在团队中蔓延,导致剩下的员工士气低迷。

?后厨的抱怨声

“李师傅都走了,咱们的工作量肯定更大了。要不咱们也考虑一下吧?”

?服务员的担忧

“听说新悦楼开了更高的工资,还包住宿呢。咱们留在这儿是不是有点亏了?”

林记内部渐渐弥漫着一股不安的氛围,甚至连顾客都察觉到了服务质量的下降。

系统警告:团队分崩的危机

林粤生独自坐在办公室,望着空荡荡的后厨,内心焦虑不已。这时,系统提示响起:

“警告:团队士气低落,企业核心竞争力受到威胁。建议立即采取补救措施。”

系统解锁了新技能——“团队激励”,并给出了针对当前状况的建议:

1.召开员工座谈会,倾听团队诉求,安抚人心。

2.推出激励措施,让员工看到发展的希望。

3.从根本上解决工作强度问题,优化运营流程。

召开座谈会:寻找问题根源

林粤生立即组织了全体员工座谈会,在会上,他没有用高高在上的语气劝说员工,而是耐心倾听每个人的诉求。

?员工诉求

多数员工坦言,他们选择留下是因为喜欢林记的人情味,但随着工作量的增加和新悦楼的挖角,他们感到未来不确定。

“老板,我们不是想走,但大家都害怕,你能不能给我们点信心?”一名服务员直言道。

?林粤生的承诺

面对员工的质疑,林粤生深吸一口气,诚恳说道:“我知道大家最近很辛苦,我也听到了你们的诉求。你们留下来的理由是对林记的感情,那我的责任就是让你们在这里有发展的未来。请再给我一点时间,我会给你们答案。”

系统助力:团队激励计划

会议结束后,系统详细分析了林记目前的状况,并给出了可行的解决方案:

1.引入“员工奖励机制”

推出内部晋升计划,凡是业绩优秀的员工都将获得额外奖励,包括季度奖金、假期调休、甚至员工股权分红。

2.优化后厨运营流程

系统建议通过流程简化,将传统点心的部分工序模块化,以减少工作强度。

3.重塑团队文化

系统提供了一份详细的“团队建设手册”,建议通过团建活动增强员工凝聚力,同时加强对新员工的培训,使团队快速恢复战斗力。

行动第一步:高效后厨改造

根据系统的建议,林粤生率先对后厨进行了调整:

?模块化操作

他将点心的制作过程分成多个工序,让专人负责擀皮、馅料制作、成型等环节,大大提高了效率,也降低了单个员工的负担。

?引入智能设备

通过引入部分智能设备,像是榴莲流沙包的馅料搅拌机等,大幅缩短了制作时间。

这些改动迅速见效,后厨的压力明显减轻,员工们也重新找回了工作的节奏。

接着,林粤生宣布了“季度业绩奖励机制”,根据团队的表现提供奖金和假期,这一举措瞬间点燃了员工们的热情:

“只要干得好就有奖励,老板真是为我们着想!”

“以前觉得熬着干,现在是真有奔头了!”

初步成效:团队士气回升

在一周内,林记内部的不安情绪明显减弱,留下来的员工们重新投入到工作中。林粤生也逐渐恢复了信心,但他明白,真正的挑战还在后面。

然而,就在林记渐渐走出困境时,新悦楼的负责人赵总却并未善罢甘休。他们发现挖角计划失败后,迅速制定了新的行动方案:

?低价抢市

以大幅降低价格为手段,直接与林记展开正面竞争。

?资源封锁

试图通过与本地供应商合作,对林记

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